34
leefomstandigheden], de manier waarop het werk georganiseerd is [kwaliteit van de arbeid]
of een combinatie van beide. Ook maakt het voor de aanpak verschil uit of werkdruk
samenhangt met de hoeveelheid werk (piekbelasting, achterstanden in het werk), de
complexiteit van het werk of met de kwaliteit van de onderlinge verhoudingen.
Teamoverleg
In het periodieke teamoverleg moeten het verzuim van medewerkers en de
arbeidsomstandigheden soms op de agenda staan. Ook aanbevelingen voor gewenste
oplossingen kunnen in het teamoverleg ontstaan. Tevens kan de [locatie]directeur aangeven
dat medewerkers bij hem terecht kunnen met vragen of problemen op dit terrein.
Gesprekscyclus
In het (functionerings)gesprek tussen (locatie/adjunct-)directeur en medewerker kan het
verzuim onderwerp van gesprek zijn. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld vaak en kort
ziek is, moet dit tijdig in het gesprek aan de orde komen en afspraken over worden gemaakt.
Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E)
Tot de mogelijkheden om verzuim te voorkomen behoort ook het actueel houden van de
risico-inventarisatie. De uitkomsten van een RI&E zijn omgezet in een Plan van Aanpak dat
binnen de organisatie onder de verantwoordelijkheid van de [locatie]directeur wordt
uitgevoerd. De arbo/verzuimadviseur kan hierin ondersteunend en adviserend zijn.
Werkplekonderzoek
Door een verkeerde lichamelijke belasting kunnen klachten ontstaan. Soms kan een andere
inrichting van de werkplek klachten voorkomen. Werkplekonderzoeken kunnen door
[locatie]directeuren worden aangevraagd bij de Arbocoördinator.
Verzuimanalyse en –evaluatie
Door regelmatig te kijken naar de diverse verzuimcijfers binnen de school, kunnen wellicht
(voortijdig) passende preventieve maatregels worden genomen. Met Verzuimmanager is
iedere [locatie]directeur in staat verzuimgegevens van zijn eigen school te analyseren, te
evalueren en te verantwoorden (pas toe, leg uit).
Op 28 januari 2014 hebben de directeuren een studiedag over de preventieve aanpak en
gespreksvoering met medewerkers. Daarna zal het arbobeleid nog eens aangescherpt
worden en moet er een plan komen om deze aanpak te integreren in het totale
personeelsbeleid. Er moet een integraal leeftijdsbewust personeelsbeleid komen waarin
continue aandacht is voor de vitaliteit van de medewerkers. Aandacht voor vitaliteit moet
duidelijk een terugkerend onderwerp worden en in de schoolcyclus. Dit is een belangrijke
voorwaarde om de gewenste continue professionalisering te realiseren.
Mogelijk kunnen we het gezondheidsbeleid versterken met de aandacht voor gezondheid
voor leerlingen, zi
Aannamebeleid
Werving en selectiebeleid is belangrijk om de onderwijskwaliteit al aan de voordeur te
beïnvloeden. Zolang het personeelsaanbod groot is, nemen we alleen onderwijzend
personeel met Master Sen en aantoonbare kwaliteit aan. Als de arbeidsmarkt krapper is dan
genieten sollicitanten met Master Sen de voorkeur bij aanname. Nieuw benoemd
onderwijzend personeel zonder Master Sen dient dan deze of een gelijkwaardige opleiding
binnen drie jaar te behalen.
Verder is in het werving- en selectiebeleid aandacht voor:
flexibiliteit en inzetbaarheid;
afstemming op onderwijsbehoeften van de leerlingen, vraaggerichtheid, flexibiliteit en
opbrengstgericht werken;
