24
-inzet detachering
-medewerkers met een contract ‘voorziening in een tijdelijke vacature’ of ‘tijdelijke
aanstelling/benoeming op projectbasis’
-tijdelijke medewerkers op grond van vervanging (eventueel via uitzendbureau)
Echter: een tijdelijk contract is in financiële zin niet volledig flexibel: als een medewerker na
beëindiging tijdelijk contract zonder werk zit en een uitkering krijgt, heeft Kolom nog steeds
kosten aan deze medewerker. In het VO zowel directe als indirecte kosten en in het PO
indirecte kosten via premiebetaling voor het Participatiefonds.
Beëindiging van een tijdelijk contract kost in het PO tenminste €500 tot €5.000 aan begeleiding
naar ander werk.
Een tijdelijk contract VO is makkelijker te beëindigen of te verlengen met een nieuw tijdelijk
contract. Een tijdelijk contract PO is met zicht op een vast dienstverband, in principe na 1 jaar;
om het contract te beëindigen moet je (vanwege Participatiefonds) aantonen dat het niet is om
te zetten in een vaste aanstelling. Een tijdelijk contract “projectaanstelling” in PO, kan alleen
eindigen van rechtswege als aantoonbaar is dat voor deze aanstelling projectsubsidie wordt
gebruikt.
(ter vergelijking: eind 2013 is 8,7% van het totaal aantal FTE’s met een tijdelijk contract.
November 2013 is het totaal aan incidentele middelen 6% van de totale inkomsten van Kolom.
1 oktober 2013 is het aantal leerlingen met 3% teruggelopen ten opzichte van 1 oktober 2012
Natuurlijk verloop bij Kolom (fpu/vut/pensioen, arbeidsongeschiktheid en overlijden, dus
exclusief verstrijken tijdelijk dienstverband) zal ongeveer 3,5% zijn (gebaseerd op gemiddelde
uitstroomcijfers arbeidsongeschiktheid en overlijden 2011-2013 en verwachtingen voor
pensioen 2014-2018)).
Actie(s)
1. Januari 2014 hebben bestuur en directeuren kennis van de mogelijke verschillende
soorten dienstbetrekkingen volgens de cao met de daarbij horende consequenties (vanuit
informatie van de personeelsadviseurs)
2. Kwartaalrapportage waarin evaluatie ten opzichte van flexibele formatieve schil en
bijbehorende acties (liefst in integrale personele/financiële rapportage)
3. Onderzoeken mogelijkheden inzet ZZP-ers in het onderwijs, mogelijke in- en uitleen bij
andere schoolbesturen en hoe ZZP te werven
4. Beleid voor inzet van ZZP-ers
5. Onderzoeken Payroll als optie vanuit juridisch en financieel perspectief; laatste check of
we Payroll uitsluiten
6. Onderzoeken mogelijkheden gebruik externe vervangingspool
7. In het aannamebeleid aandacht voor medewerkers met tijdelijk dienstverband,
projectaanstelling, flexibele positie en kwaliteit van personeel
8. Schooldirecteuren gebruiken de normformatie voor inzicht in gewenste flexibele schil
9. Onderzoeken mogelijkheid en wenselijkheid overgang van ontslagbeleid naar
werkgelegenheidsbeleid voor PO (vanuit oogpunt diversiteit en kwaliteit
personeelsbestand)
10. Uitvoeren mobiliteitsbeleid en versterking mobiliteit door
a.inzet voor tussenarrangementen, gezamenlijke studiedagen en schoolbezoeken door
bestuurders
b.Directeuren stimuleren medewerkers tot mobiliteit
11. Personeelsadviseur ondersteunt directeuren bij monitoring van de benodigde strakke
planning volgens cao en Kolombeleid (met inwerkprogramma, gesprekscyclus,
outplacements)
12. Personeelsadviseur voert loopbaangesprekken met medewerkers
13. Onderzoeken mogelijkheden vertrekpremies bij vaststellingsovereenkomsten voor
beëindiging dienstverband
Vanuit ons vorige strategische beleid waren we gericht op verbetering van de bedrijfsvoering
zodat we makkelijker inzicht zouden hebben om in te kunnen spelen op wijzigingen in de
financiering. Nu bouwen we daarop voort en kiezen we bedrijfsmatig voor een flexibele
formatieve schil om gemakkelijker in te kunnen spelen op ontwikkelingen, zoals wijzigingen
in samenstelling leerlingpopulatie en daarmee benodigde expertise en wijzigingen in
leerlingenaantallen (met name door flexibiliteit in vragen aan Kolom vanuit de
samenwerkingsverbanden passend onderwijs). Verder weten we niet hoe de nieuwe cao’s
eruit komen te zien. Bij een terugloop van leerlingaantal kunnen voor we SBO/SO/VSO met
RDDF werken en bij PrO met werkgelegenheidsbeleid, hetgeen betekent dat zonder tijdelijke
contracten binnen respectievelijk één en twee jaar ook vaste medewerkers met minste
dienstjaren verplicht kunnen uittreden. Voor medewerkers met contracten ‘voorziening in een
tijdelijke vacature’ of ‘tijdelijke aanstelling/benoeming op projectbasis’ in PO kan verplicht
uittreden maximaal een jaar duren en alleen als aan bepaalde voorwaarden voor
contractbeëindiging voldaan is.
